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Arbeitsmarkt

Weniger Kontrolle am Arbeitsplatz – für wen eigentlich? Ein Debattenbeitrag zur Vertrauensarbeitszeit

Die Vertrauensarbeitszeit ist in fast allen Bereichen von Kultur- und Kreativarbeit und in der Dienstleistungsbranche generell weit verbreitet. Bei diesem Arbeitsmodell wird die Arbeitszeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nun nicht mehr aufgezeichnet und damit nicht mehr kontrolliert. Dies bietet den Beschäftigten vordergründig mehr Freiheit und Eigenverantwortung. Im Ergebnis erreicht dieses für die „Arbeit 4.0“ typische Instrument aber – bewusst oder unbewusst – genau das Gegenteil.

Das Problem von Vertrauensarbeitszeit ist nicht allein, dass die Beschäftigten dem Risiko ausgesetzt sind, dass ihr Arbeitgeber das Modell dazu nutzt, gesetzliche oder tarifliche Arbeitszeiten zu umgehen. Beschäftigten wird zum Teil so viel Arbeit aufgegeben, wie in der vertraglich festgelegten Arbeitszeit gar nicht zu schaffen ist und die Beschäftigten dafür unbezahlte Überstunden leisten müssen. Für diese Konstellation gibt es – zumindest theoretisch – gesetzliche und betriebliche Kontrollmechanismen, zwingendes Recht im Arbeitszeitgesetz und oft auch Betriebsvereinbarungen. Das Problem liegt tiefer. Unter dem Schlagwort „Zeitsouveränität“ vereinen sich fast alle positiven und negativen Veränderungen der Arbeitswelt in den letzten Jahren. Was der Grund dafür ist und welche Bewertung das Instrument Vertrauensarbeitszeit verdient, soll Inhalt dieses Blogbeitrags sein.

Kontrollverlust

Vertrauensarbeitszeit führt in einem ersten Schritt zu einem Verlust von Schutz der Arbeitnehmer*innen, weil ihnen die Möglichkeit zur Kontrolle des Einhaltens von Arbeitszeit durch arbeitsrechtliche Mechanismen genommen wird.

Beschäftigte können sich gegen die Festsetzung von Vertrauensarbeitszeit generell wehren, wenn in ihrem Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen konkrete Arbeitszeiten festgesetzt sind. Verträge dürfen nur von diesen abweichen, wenn die getroffene Regelung für den/die Arbeitnehmer*in günstiger ist. Das ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei sogenannten ambivalenten Regelungen (also solchen, die sowohl Vor- als auch Nachteile für Beschäftigte mit sich bringen) nicht der Fall. Die Einführung von Vertrauensarbeitszeit ist gegen den Willen von Tarifparteien und Betriebsräten also grundsätzlich nicht möglich.

Ist die Vertrauensarbeitszeit allerdings erst einmal eingeführt, fehlt dem Betriebsrat das Instrument, um seine Mitbestimmungsrechte durchzusetzen. Der/die Arbeitgeber*in kann dem Gremium nicht mal mehr mitteilen, ob Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge zu Arbeitszeiten oder gar das Arbeitszeitgesetz eingehalten werden (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG), da dies nun im Verantwortungsbereich der Beschäftigten liegt. Vertrauensarbeitszeit bedeutet damit, dass kollektivrechtliche Kontrollmechanismen ausgeschaltet werden und nur noch der/die einzelne Arbeitnehmer*in kontrollieren kann, ob zwingende Bestimmungen zur Arbeitszeit eingehalten werden. Das schwächt naturgemäß die Verhandlungsposition der Beschäftigten und stärkt die Tendenz, dass die Durchsetzung von Arbeitnehmer*innenrechten nicht mehr durch die Kollektivvertretungen, sondern durch die einzelnen Arbeitnehmer*innen vorgenommen werden. Für diese bedeutet es einen erheblichen Aufwand, im Streitfall vor Gericht zu beweisen, zu welchen Zeiten sie tatsächlich gearbeitet haben.

„Intrapreneurship“

Über diese tatsächlichen Schwierigkeiten hinaus kehrt die Vertrauensarbeitszeit auch ganz grundsätzlich das Rechte- und Pflichten-Verhältnis zwischen Beschäftigten und Unternehmen um.

Vertrauensarbeitszeit ist auf den ersten Blick für Beschäftigte eine Befreiung von Fremdbestimmung. Vertrauensarbeitszeit bedeutet, Beschäftigte sind nicht mehr von den Vorgaben ihrer/s Arbeitgeber*in abhängig und erhalten einen eigenständigen Gestaltungsbereich innerhalb ihres Arbeitsumfeldes. Bei genauerer Betrachtung wird aber klar, dass sich vor allem die Arbeitgeberseite von ihrem Aufgabenbereich der Arbeitszeitkoordination löst und dem/der Arbeitnehmer*in auferlegt. Die Verantwortung, dass die arbeitsvertraglichen Pflichten während der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit erfüllt werden, tragen nun die Beschäftigten.

Das eigentlich entscheidende Charakteristikum eines Arbeitsvertrags ist, dass die Arbeitsleistung über eine bestimmte Zeit, nicht aber der Arbeitserfolg geschuldet wird. Die Vertrauensarbeitszeit kehrt dies um, denn nun wird die Arbeitszeit dadurch bestimmt, dass solange gearbeitet werden muss, bis der erwartete Arbeitserfolg eingetreten ist. Dies setzt die Beschäftigten Verpflichtungen aus, die man eigentlich aus dem Institut des Werkvertrags kennt. Die Beschäftigten werden dadurch zu ihrer/m eigenen Arbeitskraftunternehmer*in. Diese „Intrapreneurship“ genannte Form des Arbeitnehmer*innentums lässt die Fremdbestimmung durch den/die Arbeitgeber*in nicht in offener Form (=Kontrolle) erscheinen, sondern auf subtilen Wegen, wie der ständigen Erreichbarkeit und der Überprüfbarkeit allein von Arbeitsergebnissen.

Sowohl die zum Teil systemische Überforderung der Beschäftigten innerhalb des Betriebsablaufs als auch die beschriebene Entgrenzung von Arbeits- und Freizeit führen zu erheblichen psychischen und physischen Folgen für Einzelne. Vertrauensarbeitszeit bedeutet daher nicht die Aufgabe der Ausbeutung durch Arbeitgeber*innen, sondern lediglich, dass Beschäftigte in den Zwang gebracht werden, sich selbst auszubeuten.

Entgrenzung

Bei der Analyse sollte nicht vergessen werden, dass Beschäftigte gegenüber dem Unternehmen keine rein soziale, sondern eine vor allem wirtschaftliche Funktion einnehmen. Während Beschäftigte im Modell kontrollierter Arbeitszeiten die Arbeitsleistung während eines begrenzten Zeitraums zur Verfügung stellen, stehen Beschäftigte im Modell der Vertrauensarbeitszeit ohne jede Begrenzung dem Markt zur Verfügung.

Der Zeitrahmen, in welchem die vom Arbeitgeber*in geforderte Arbeit geleistet werden muss, wird zu einem unendlichen und die Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit verschwimmt, die Arbeit „entgrenzt“ sich (ein Phänomen, das durch andere Phänomene wie Telearbeit, Wochenendarbeit, vom Arbeitgeber*in gestellte Smartphones u.ä. begleitet und verstärkt wird). Solange in einem kapitalistischen System Arbeit immer auch Fremdbestimmung bedeutet, ist einer Ausweitung der Fremdbestimmung auf andere Lebensbereiche entgegenzusteuern.

Vertrauensarbeit: weniger Kontrollmechanismen für die Arbeitnehmer*innenseite!

Die Flexibilisierung kann und wird zum Teil durchaus zum Vorteil von Arbeitnehmer*innen ausgestaltet. Insbesondere flexibler Arbeitsbeginn und flexibles Arbeitsende können selbstverständlich einen Beitrag zur Erleichterung von Familien- und Freizeitleben der Beschäftigten leisten. Dafür gibt es Instrumente wie Arbeitszeitkonten und die Möglichkeit von Telearbeit. Die Vertrauensarbeitszeit ist kein solches Instrument. Sie schaltet Kontrollmechanismen der Arbeitnehmer*innenseite aus und legt ihr Pflichten auf, die eine Selbstbestimmung der Arbeitsverhältnisse nur vorgeben, in Wahrheit aber erheblich erschweren. Es ist Aufgabe sozialdemokratischer Politik, auf diese Missstände hinzuweisen und die Gewerkschaften dabei zu unterstützen, alternative Möglichkeiten der Flexibilisierung durchzusetzen.

 

Autor:

Benedikt Rüdesheim, stellvertretender Landesvorsitzender

Der Autor: Jusos Berlin

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